Drie weken geleden werd mijn LinkedIn timeline overspoeld met nieuws over het nieuws dat er een nieuwe Scrum Guide is. En daar gingen mensen hun mening over geven. En daarover dan weer een mening. Ik schreef als gastblogger voor P&O Partner al meerdere keren over wat Agile betekent voor organisaties, en zeker voor HR. Ondanks dat ik geen Agile specialist ben en zeker geen Agile fetisjist, ben ik wel fan van de Agile mindset en het Agile gedachtengoed. Ik schreef zelfs een boek over wat Agile voor gevolgen heeft en kansen biedt voor jou en je organisatie. Dus ik ben eens gaan kijken wat ik van deze update vind.

Scrum wordt steeds breder toegepast. En hoe je het ook wendt of keert, Agile werken we allemaal in een bepaalde mate. Steeds meer HR- en marketingteams werken Agile. Niet vreemd, zo schreef ik eerder, want zelforganiseren en werken vanuit waarde zit in onze genen.

Less is more

Naar wat ik begrijp (ik heb ze niet geprint) is de Scrum Guide nu geen 19, maar nog maar 12 pagina’s lang. Dat is ruim een derde minder! Er is nog meer teruggegaan naar de basis. Schrijven is schrappen en dat is precies wat er is gebeurd. Less is more. Het handboek is minder toegespitst op het ontwikkelen van software (waar het initieel wel voor was bedacht) en daarmee dus beter toepasbaar voor andere takken van sport, zoals dus HR en marketing.
Ook is de term ‘Development Team’ komen te vervallen. Deze term werd nogal eens verward met die van ‘Scrum Team’, waar de makers van de examenvragen dankbaar gebruik van maakten, om een flink aantal strikvragen mee te vullen.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Het uitgangspunt van een Scrum team was en is nog steeds dat het team gezamenlijk verantwoordelijkheid draagt. Voor het werk dat opgepakt wordt en de kwaliteit daarvan. En met het wegvallen van de term ‘Development Team’ is deze verantwoordelijkheid nog eenduidiger. Het development team bestond eigenlijk altijd al voor spek en bonen, want je wist in het examen al dat als er gevraagd werd naar wie welke verantwoordelijkheid had, je het development team altijd al weg kon strepen bij de antwoordmogelijkheden.

Een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het eindproduct. Eén team, één taak. Ik hou ervan. Niet wijzen, niet afwachten. “It is a cohesive unit of professionals focused on one objective at a time, the Product Goal.” Dat ‘Product Goal’ is ook nieuw. Hiermee kan het team (het Scrum Team dus) nog beter focussen.

Kleine evoluties

Alles bij elkaar zijn het kleine evoluties die er wel voor zorgen dat de Scrum Guide nóg meer handvatten biedt voor betere samenwerking, juist ook voor teams buiten de IT. Ik ben benieuwd wat jij vindt van de wijzigingen, of van Scrum in het algemeen. Of het jou handvatten biedt voor betere samenwerking en effectievere en meer efficiënte waardecreatie. Of dat je het maar een hype vindt. Die wel weer overwaait ten koste van de volgende trend.

Toolbox of checklist?

Zelf blijf ik in tweestrijd. Net als iedere methodiek of proces kan Scrum helpen. Wat ik dan jammer vind is dat de Guide eindigt met deze zin: “Scrum exists only in its entirety and functions well as a container for other techniques, methodologies, and practices.” Dat geeft de Agile fundamentalisten stokken om mee te slaan in organisaties die elementen van Agile willen gebruiken om er voordeel uit te halen. Want iedere best practice is in mijn ogen een toolbox om gereedschappen uit te halen naar eigen inzicht. Het mag nooit verplicht zijn de hele toolkit toe te passen.

Groeten,

Frank

Over de nieuwe Scrum guide namen wij ook een ‘Agile Borreltalk op. Deze bekijk je hier:

“Mijn omgeving vraagt mij: waarom zijn we hier niet mee bezig? En denk ik: o ja, dat ging ik uit de weg…”

Voor de podcastserie “En nu eerlijk!” sprak ik Bob Hotho. Bob heeft de afgelopen jaren een grote switch gemaakt in zijn rol, zijn werkomgeving en zijn gedrag. Hij besloot het anders te gaan doen omdat hij er klaar mee was. Met hoe het ging, met hoe hij deed. En ontdekte dat zijn omgeving daar een belangrijke rol in speelt. Welke lessen kunnen organisaties leren van het verhaal van Bob? Ik haalde er vijf tips uit.

Lees verder bij P&O Partner.

Vijf tips voor organisaties die ik haalde uit een eerlijk gesprek

Of luister het gesprek op Spotify

(Apple Podcasts, Google Podcasts of SoundCloud kan ook, of kijk mee via YouTube). Kijk op ennueerlijk.nl voor alle kanalen.

Digitale transformatie gaat over het totaal van veranderingen die organisaties (en de mensen daarin) moeten doormaken om in de huidige markt relevant te blijven. De markt eist kwaliteit, service, snelheid en efficiency.

De primaire driver om achter de digitale transformatie aan te gaan is de toenemende digitalisering. Deze ontwikkeling biedt kansen en mogelijkheden, maar ook bedreigingen en verwachtingen. Met de verschuiving naar online is er meer transparantie, meer direct contact.

Dit betekent een shift in focus. En het moet sneller, want de klant klikt zo door naar de volgende. Alle kennis ligt op straat, ook het aanbod van de concurrent. Dus je moet wendbaar zijn om snel te kunnen schakelen. En efficiënt werken om de kosten binnen de perken te houden.

Maar alles heeft invloed op alles. Je kunt niet een ding veranderen en verwachten dat al het andere gelijk blijft. Het moet integraal.

Lees verder bij P&O Partner!

En nu Agile? – het boek

‘En nu Agile?’ is de vertaling van mijn eerste twee boeken naar de organisatiecontext. Hoe geef je persoonlijk leiderschap de ruimte die het verdient en waarom verdient het die ruimte? Welke rol spelen overtuigingen en denkpatronen in organisaties en hoe doorbreek je deze samen? Hoe zorg je voor samenwerking en een lerende organisatie? Hoe werk je in teams en worden die zelfs high performance teams?

Deze vragen beantwoord ik onder de paraplu van het Agile gedachtengoed, omdat ik heb ontdekt dat juist dit gedachtengoed mijn visie op organisaties goed ondersteunt.

€20,00

Shop nu

“Maar niet iedereen kan mee in deze nieuwe manier van werken! Wat moeten we straks met de mensen die niet mee komen? Die vaste structuren nodig hebben? Die niet tegen de onzekerheid en de wendbaarheid kunnen?”, vroeg een van de deelnemers van de training ‘Agile HR’ die ik onlangs volgde.

De complexiteit van de marktomstandigheden en de snelheid waarin de ontwikkelingen elkaar opvolgen neemt toe en dat zal nog wel even doorgaan. Om dat aan te kunnen moet er directer samengewerkt worden. Samenwerken is niks nieuws. Er is geen organisatie waarin niet samengewerkt wordt.

Wel nieuw is dat dat samenwerken steeds korter op elkaar moet plaatsvinden. Dat doen we in teams. Ook dat is niet echt nieuw. Wel relatief nieuw is het om die teams zelforganiserend en multidisciplinair in te richten. Er zijn minder vastomlijnde structuren en functieprofielen. Teamleden pakken werk op dat bij hen past en wat prioriteit heeft.

Maar waarom is dat eigenlijk?

Lees verder bij P&O Partner…

Photo by Museums Victoria on Unsplash.

Meer lezen?

Onlangs interviewde ik Mischa Muntinga van Aegon Asset Management over de Agile transformatie bij zijn organisatie. Over de rol van SAFe als framework en Agile als mindset publiceerden wij al een blog. In dit vervolg zoomen we in op de invulling en de rol van HR in de nieuwe organisatie. Volgende week publiceren wij nog een laatste blog over de rol van leiderschap in Agile transformaties.
Mischa schrapte het woord ‘manager’ uit de functietitels en introduceerde ‘people coaches’ met een pure focus op mensen. Mischa legde uit wat zijn beoogde gevolg was: “Hiermee verschuift de focus van inhoud naar de tevredenheid, bevlogenheid en ontwikkeling van de medewerker.” Dit verhoogt de kwaliteit van de gesprekken tussen de people coach en de medewerker. Door de HR-focus los te koppelen van de lijnverantwoordelijkheid (die binnen het zelfsturende team opgepakt wordt), komen de people coaches ook niet in de verleiding zich met de inhoud te bemoeien. Dit maakt de focus heel zuiver.

Het is heel simpel, stelt hij: “Het gaat om een open dialoog waarin ze weten wat ze van elkaar verwachten en wat de drijfveren, doelen en uitdagingen van de medewerker zijn. Meer niet.” Ik was blij dit te horen. Op dit platform schreef ik vorige maand al een betoog voor meer focus op motivatie in Agile transformaties.

Lees verder bij P&O Partner…

Termen als ‘agile’ en ‘scrum’ worden zo langzamerhand gemeengoed op de werkvloer. Steeds meer bedrijven schakelen deels of in zijn geheel over van een traditionele lijnorganisatie naar zelforganiserende, zelfsturende, en/of multidisciplinaire teams, squads of het Spotify-model. Belangrijke bewegingen om wendbaar te kunnen zijn en continu te innoveren. Bovendien is er meer ruimte voor eigen initiatief, voor afwisseling en om je eigen werk leuker te maken.

Er wordt veel gesproken over ‘High Performance Teams’. Volgens Wikipedia een bijna bejaard begrip stammend uit de jaren vijftig van de vorige eeuw. Door de opkomst van het werken in teams wint de term weer aan populariteit.
Ik ben me er in gaan verdiepen omdat ik in alle verhalen over agile en ‘HPT’s’ de persoonlijke ontwikkeling en motivatie mis.

Lees verder bij P&O Partner… Dit is een gastblog die ik schreef voor P&O Partner.

Meer lezen?

Mijn nieuwe collega Puck Otten schreef voor haar master International Economics en Business een master thesis getiteld ‘What Makes Work Meaningful? Evidence from Europe’. Haar onderzoek en conclusies blijken zo vernieuwend dat een bewerking van haar thesis wetenschappelijk gepubliceerd zal gaan worden. Omdat alleen de titel mij al razend benieuwd maakte naar haar werk, interviewde ik haar hier over.

Lees verder bij P&O Partner. Dit is een gastblog die ik schreef voor P&O Partner.

“Verandering is de nieuwe constante.” Ja, dat weten we nou wel. En we moeten wendbaar zijn, dienstbaar en een ‘echte bijdrage’ leveren. Waarde. Een ‘experience’ zelfs! Zeker. HR maakt de transformatie door van ondersteunende stafafdeling naar ‘business partner’. Van processen, formulieren en administratie naar coach, steun en sparringpartner van het management. Te midden van allerlei bewegingen naar zelfsturing, in de war on talent en moet HR zichzelf heruitvinden en een andere positie innemen. Dit vraagt veel van zowel de betrokken HR-medewerkers als van de rest van het personeel.

Vorige week gaf ik een workshop op ons WIN Festival in Lage Vuursche. In het programmaboekje had ik de volgende tekst laten opnemen: ‘Hoe krijg je ze mee? Mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden. Met de komst van zelforganiserende of zelfs zelfsturende teams wordt het steeds lastiger de juiste kant op te veranderen. Wat is de sleutel om mensen in beweging te krijgen?’

Lees verder. Dit is een gastblog die ik schreef voor P&O Partner.

Laatst gaf ik een workshop over stress onder millennials aan een groep van 17 leden van die generatie. De Y-generatie dreigt een verloren generatie te gaan worden omdat zij zeer vatbaar zijn voor stress, massaal bezwijken onder de gevolgen van burn-outs en sneller van baan switchen dan dat er iOS-updates zijn. Ook blijven ze langer thuis wonen en beginnen ze hun carrière met een forse studieschuld, maar pas nadat ze een wereldreis gemaakt hebben. Ze settelen zich later, krijgen op hogere leeftijd kinderen en zijn vervolgens ontevreden over het feit dat ze op hun 30^e nog stééds geen CEO zijn.

Het verrassende vond ik tijdens de workshop dat de deelnemers zelf feilloos wisten op te noemen waarom zij zo vatbaar zijn voor stress en waarom maar liefst 17% van de werknemers met burn-out klachten behoort tot de leeftijdscategorie 25-35 jaar (2014). Hoger dan alle andere generaties werkenden. Ik keek met de groep twee filmpjes. Een talk van Thijs Launspach aan de Universiteit van Nederland en een monoloog uit een interview met Simon Sinek. Wat blijkt: die arme millennials kunnen er zelf niet zo veel aan doen. Zij zijn niet goed opgevoed, komen in een verkeerde tijd op de arbeidsmarkt (en huizenmarkt) en hebben last van moderne technologieën waar hun ouders niets van snappen.

Alle reden voor de young professionals om in de slachtofferrol te duiken en het leven stom te vinden. Net als dat er alle reden is voor werkgevers om de millennials stom te vinden. Maar toch zullen ze met z’n allen door dezelfde deur moeten.

Lees verder. Dit is een gastblog die ik schreef voor P&O Partner.