Veiligheidsladder
Het afgelopen jaar heb ik veel mensen gesproken die het veiligheidsbewustzijn willen vergroten en hun veiligheidscultuur willen versterken. Zij hebben de noodzakelijke regels en procedures op orde, maar willen de volgende stap maken en écht een veilig bedrijf worden. Omdat ze het willen, niet omdat het moet.
Als methode om het veiligheidsbewustzijn en bewust veilig handelen in bedrijven te meten wordt veel gebruik gemaakt van de veiligheidsladder. Veiligheid gaat veel verder dan de verplichte certificaten aan de muur. Het heeft te maken met cultuur, houding en gedrag. De gecertificeerde processen moeten werkelijk zo uitgevoerd worden en in een aantal gevallen moeten deze juist wat gebogen worden om gevaarlijke situaties te beheersen of te voorkomen. Over cultuurverandering schreef ik al eerder. In deze blog ga ik in op houding en gedrag.
Gedrag komt van binnenuit
Volgens de Amerikaanse psycholoog David McClelland (1917-1998) wordt het zichtbare gedrag van mensen bepaald door wat je denkt en wat je wil. Je gedrag (wat je doet) is zichtbaar. Ook de plannen die je presenteert, de doelstellingen die je oplegt en de titel die je op je visitekaartje hebt staan. Wat je denkt, wat je voelt en wat je wil is voor de ander onzichtbaar.
McClelland illustreerde dit aan de hand van een ijsberg. Je ziet alleen maar het topje. Onder water bevinden zich de overtuigingen en waarden (wat je denkt) met daaronder je eigenschappen en drijfveren (wat je wil). Om je zichtbare gedrag boven water te kunnen veranderen moet je werken aan je overtuigingen en waarden of zelfs aan je eigenschappen en drijfveren. Onder water zitten je gedachten, je mening, je zelfbeeld en al die andere dingen die alleen maar in jouw brein bestaan. Pas als je ze uit worden ze werkelijkheid voor een ander. Meer daarover lees je hier.
Richt interventies op de onderkant
Veel interventies gericht op veiliger gedrag zijn enkel gericht op het topje van de ijsberg. Vaardigheidstrainingen, communicatieplannen en toolboxen. Stickers aan de muur, procedure op het intranet en klaar. Gedragsverandering is echter veel complexer. Werkelijke gedragsverandering die nodig is om werkelijk hogere treden op de ladder te beklimmen zit dieper. Over de onderliggende interventies heb ik al verschillende blogs en boeken geschreven. Medewerkers moeten betrokken zijn en samenwerken en moeten blijven leren. Zij moeten hun drijfveren kennen en snappen hoe gedrag werkt. Dit is waar mijn werk begint.
Door inspirerend leiderschap en voorbeeldgedrag zet de leiding van een organisatie (de directie, het managementteam) de toon in de organisatie. Medewerkers begrijpen wat veiligheid is en wat de waarden zijn die daarbij horen. En ze begrijpen ze niet alleen, ze ‘voelen’ ze ook. “Een veilig bedrijf is een bedrijf waar samengewerkt wordt en mensen elkaar vertrouwen”, zei ik laatst tegen een HR-manager. “En andersom is het ook het geval”, voegde ik daar aan toe. Want in een bedrijf waar goed samengewerkt wordt en mensen elkaar vertrouwen is het veilig.
Voor de helden in het middenmanagement is het balanceren tussen vakmanschap en leiderschap en, in dit geval, tussen efficiëntie en veiligheid. Want veilig werken betekent niet altijd de snelste of goedkoopste manier van werken. Processen en structuren mogen zowel de efficiëntie als de wendbaarheid, maar ook de veiligheid niet belemmeren. De managers en teamleiders moeten hun voelsprieten telkens uit hebben staan en in contact staan met de medewerkers die hun feedback kunnen, maar ook willen geven op (potentieel) onveilige situaties.
Hiermee is het thema ‘veiligheid’ veel groter dan de afdeling Kwaliteit, KAM of QHSE. Het is een thema dat vanuit strategie, ondersteund door HR opgepakt dient te worden. Het is dan ook een onderwerp dat op de agenda van de directie moet staan. Om verder te komen dan niveau 2 of 3 op de veiligheidsladder moet veiligheid een strategisch speerpunt zijn dat in alle vezels van het bedrijf terug komt en dus bij alle medewerkers tussen de oren zit. En daar help ik graag bij.
Groeten,
Frank
