Blog

Over try-outs

Wat is de volgende stap die je kan zetten? Zo groot dat het impact heeft en zo klein dat je het durft? Daarmee daag ik anderen altijd uit om in actie te komen. Wat is de volgende stap die je kan zetten? Zo groot dat het impact heeft en zo klein dat je het durft? Als je een experiment goed doet, lukt het altijd. Ongeacht de uitkomst. Een wijze man zei ooit: “Do or do not, there is no try”. Doe en ervaar. En dan weet je of je het nog eens wil doen. Daarmee daag ik anderen altijd uit om in actie te komen. Het is weer tijd voor mezelf om in actie te komen.

Over de energie van medewerkers die door het dak gaan

Persoonlijke ontwikkeling is meer dan trainingen volgen. Meer dan kennis opdoen. Persoonlijk leiderschap betekent niet manager worden. Medewerkers die zich ontwikkelen in de juiste richting leveren meer op en stralen meer energie uit. En dat is voor iedereen goed.

Over het nut van overleg

Meetings, sprints, kwartalen, jaren, je leven zit vol met timeboxen. Het leven zelf is er ook een, alleen ken je daar de lengte niet van. Het valt mij op dat er zo kwistig met tijd omgegaan wordt. Met meetings, maar met werktijd in het algemeen. En daarmee met het leven. Met geld. Met gemeenschapsgeld. Met aandeelhouderswaarde. Met waarde die ook naar belangrijkere zaken zou kunnen gaan. Zouden we met meer doelmatigheid niet veel meer kunnen bereiken met minder?

Over de zin van Agile werken

Van mij hoeft het ook allemaal niet. Dat hele Agile werken. Zonder dat ik het door heb gehad ben ik ineens Agile coach en Scrummaster en adviseer ik teams over hoe zij het beste kunnen werken in sprints. Hoe zij burndown en velocity charts kunnen inzetten in hun werk. Ik heb ineens een mening over storypoints. En over de rol van Scrummaster als geheel.
Toch vind ik het relevant. En zinvol. Want het brengt focus en voldoening. En dat is precies wat ik wil brengen. Maar waar komt dat dan vandaan? Lees erover in deze post.

Over het onvermijdelijke dal

Ons brein is ingesteld op het scannen van de omgeving op gevaar, hoe veilig we ook zijn. Een belangrijk overlevingsmechanisme. Mijn brein bedenkt voor iedere oplossing een nieuw probleem. Van vraag naar antwoord naar vraag. Van probleem naar oplossing naar probleem. Dit hebben we nodig. Waarom doen we dit? Wat hebben we hier aan? Wat heb ik hier aan?

Over focus met pomodoro

Een paar weken geleden kreeg ik van mijn kompaan Joost Comperen een timer. Simpel ding. Best low tech. Met een functie die ik ook op mijn telefoon heb. en dat is nou net deel van het probleem waar dit de oplossing voor is.
Als ik op mijn telefoon naar de schermtijd kijk zie ik dat ik mijn telefoon de afgelopen weken zo’n 90 keer per dag heb opgepakt. Dat is dus elke tien minuten. Gemiddeld. Het omschakelen van de ene taak naar de andere kost je brein anderhalve minuut. Dat betekent dat ik per dag al twee uur en een kwartier kwijt ben aan schakelen (90 x anderhalve minuut is 135 minuten). Best zonde van de tijd.
Daarnaast schakel ik tijdens een taak op mijn laptop ook regelmatig even naar een ander scherm. Een mailtje dat binnenkomst, even op LinkedIn kijken en lang leve Whatsapp for desktop! Misschien kan ik er dus nog wel een paar uur extra schakeltijd bij optellen…

Over jezelf blijven uitdagen

Zondag deed ik iets nieuws. Afgelopen zomer zat ik in een dipje. Ik had veel werk, grote opdrachten, maar het voelde leeg. Ik deed dingen, maar voelde onvoldoende dat ik echt iets bijdroeg. Volgens mijn eigen geluksmodel zou ik dingen moeten doen die ik leuk vind, die ik kan, die mij betekenis geven en die ik op mijn manier mag doen. Daarbij dienen de randvoorwaarden gedekt te zijn zoals inkomen en andere primaire zaken. Ook moet je je blijven ontwikkelen. Want stilstand leidt tot verveling.
Na een aantal goeie reflecties tijdens de zomervakantie besloot ik er wat aan te gaan doen. Eerst loste ik mijn tweede probleem op: ik erkende dat ik een probleem had en dat dat er mocht zijn. Ik wilde een nieuwe uitdaging. Dus die moest er komen.

Over hoe leiderschap geen persoon is

De neiging van teamleden is om twee dingen te doen als de samenwerking niet soepel loopt. De eerste is om te denken in oplossingen. En dan het liefst in structuren en processen. Voor jet het weet is het team aan het scrummen, Jira aan het uitbreiden met checklists en Confluence aan het vullen met procesbeschrijvingen. Zo! Opgelost! Maar dan is er in het gedrag nog niets veranderd.
De tweede neiging is om het management verantwoordelijk te maken voor alle problemen. ‘Ze’ moeten met meer visie komen, meer sturing en meer kaders. Ondertussen moeten ze ook meer vertrouwen geven en meer vrijheid. Want we weten zelf heus wel hoe we ons werk moeten doen.

Over de randjes

“Doe jij eerst de randjes? Dat doen alleen amateurs!”, zei ze. Ze had meegedaan aan het Nederlands kampioenschap puzzelen. Ze had er verstand van. En ik dus blijkbaar niet. Ik deed het niet op de juiste manier.

Over het hebben en het nemen van tijd voor persoonlijke ontwikkeling

Als medewerkers zich ontwikkelen, ontwikkelt de organisatie. Want een organisatie is een groep mensen. Worden al die mensen 1% beter, wordt de hele organisatie 1% beter. Dus mensen moeten zich ontwikkelen. Simpel, toch? Mwah. Mensen moeten tijd hebben en tijd nemen. En dat bestaat uit vier deelvragen. En de belangrijkste, de bonusvraag.