Als medewerkers zich ontwikkelen, ontwikkelt de organisatie. Want een organisatie is een groep mensen. Worden al die mensen 1% beter, wordt de hele organisatie 1% beter. Nou preek ik voor eigen parochie als ik zeg dat ik vind dat er te weinig aandacht besteed wordt aan persoonlijke ontwikkeling. Maar ik ben dan ook niet voor niets parochiaan bij Ennuactie.nl. Ik zie zoveel potentieel onbenut. Zoveel mensen niet op hun plek. Zoveel mensen die er meer uit zouden kunnen halen. Niet om telkens maar het maximale te proberen te bereiken, maar om gewoon een leuker leven te hebben. Gewoon.
Zo gewoon is dat niet. Want het is hartstikke moeilijk. Bij een aantal organisaties die ik nu begeleid wordt gewerkt met een healthcheck: een korte vragenlijst die elke een of drie maanden wordt rondgestuurd als peilstok in het team. Als tussenmeting tussen de formele onderzoeken vanuit HR. Een van de vragen is ‘ik heb en neem voldoende tijd voor mijn persoonlijke ontwikkeling’. Een gelaagde vraag, zoals alle vragen dat zijn. Met de healthcheck willen we snel breed informatie ophalen, om dan in te zoomen op onderdelen die aandacht behoeven.
Tussen het hebben en het nemen van tijd voor persoonlijke ontwikkeling zit een verschil. Sterker nog, de vraag bestaat uit vier deelvragen. Als er aanleiding toe is, is het dan ook goed om door te vragen bij het team waarom hier wel of niet positief op geantwoord wordt.
1. Heb je feitelijk ruimte?
Allereerst is het goed te kijken naar de feiten. Hebben medewerkers een opleidingsbudget? Worden er opleidingen aangeboden? Mogen medewerkers een bepaalde hoeveelheid tijd besteden aan ontwikkeling? Is de HR-cyclus goed ingericht? Zijn de tools in place?
2. Voel je de ruimte?
Zaken kunnen heel goed geregeld zijn, maar vaak genoeg is het zo dat dit helemaal niet bekend is bij de medewerkers. Of bij het koffieapparaat wordt gezegd ‘dat het toch geen zin heeft om een opleiding aan te vragen’. Omdat toen Jan van Finance een keer een opleiding had aangevraagd en die was afgewezen. Terecht of onterecht, als dit gevoel in de wandelgangen heerst, dan moet je daar wat mee. En misschien is het wel terecht. Dat een manager (of misschien wel allemaal) alle verzoeken altijd afwijst. Want het is nu even druk, dus er moet doorgewerkt worden.
3. Neem je de tijd?
Deze week is het altijd even druk, volgende week is er wel tijd. Maar volgende week is dan deze week, en dan is er weer geen tijd. En voor dat geblokte uur in je agenda voor die zelfstudie komt altijd wel iets anders in de plaats. Niet gek. We overschatten de tijd die we op de lange termijn hebben (en onderschatten wat we op de korte termijn kunnen doen). Daarnaast is het lekkerder om nu nog even die paar mailtjes weg te tikken dan je te verdiepen in iets waar je op de lange termijn wat aan hebt. Daarom plan je die tijd niet, zelfs niet om je te verdiepen in welke training je wil gaan volgen. Of je voor die training van volgende maand in te schrijven. Dat komt later wel. Later. Je moet hier prioriteit aan geven.
4. Word je uitgedaagd om tijd te nemen?
Stephen Covey heeft het in zijn time management matrix over urgentie versus de relevantie van taken. Moet het nu? Is het belangrijk? We houden van de ‘crises’ uit kwadrant I, die pakken we meteen op. Afvinken maar! Genieten van dopamine en adrenaline. Ook de zaken uit kwadrant III zijn fijn. Even dat mailtje, dat telefoontje. Dat hebben we ook weer gedaan! Fijn. Maar we moeten niet te hard werken natuurlijk, dus hangen we ook nog even in kwadrant IV. En aan het eind van de dag staan de to do’s van kwadrant II er nog mooi bij op het to do-lijstje.
Het helpt als iemand je uit kwadranten III en IV sleept en je helpt herinneren aan de taken in het tweede kwadrant. Als je een stok achter de deur zet. Of afspreekt samen te werken aan taken in dat kwadrant.
De belangrijkste vraag
Maar zelfs als er ruimte is, je die ook ervaart en je er voor bent gaan zitten, wat ga je dan doen? Het bedenken wat je wil gaan ontwikkelen en hoe je dat wil gaan aanpakken is best een klus. En niet een klus die je zomaar even in dat vrijgeplande uurtje op vrijdagmiddag afhandelt. Of je nou alleen bent of samen met je buddy.
Je hebt iemand nodig om tegenaan te praten. Iemand die je vragen stelt. Vraagt wat je later wil worden. Of je nu de juiste dingen aan het doen bent. En kleiner: welke gedragscompetenties je wil of moet ontwikkelen om een betere professional te zijn. Om je leven leuker te maken misschien zelfs. Of het leven van de mensen (collega’s) om je heen. En niet wat je gaat ontwikkelen, ook hoe je dat gaat doen. Je wordt niet zomaar direct assertiever van een assertiviteitstraining. Je zal dat ook in de praktijk moeten gaan brengen. Leren doe je 10% in een training, 20% door feedback en 70% door het toe te passen, in je werk. Die training krijg je nog wel georganiseerd, maar hoe ga je de rest doen? Dat zit allemaal in het tweede kwadrant. En hoe ga je het meten?
Veel vragen. Moeilijke vragen. Allemaal onderdeel van die belangrijkste vraag: wat ga jij ontwikkelen.
In veel organisaties merk ik dat de feitelijke ruimte er wel is. En meestal wordt die ook wel ervaren. Daarna wordt het moeilijk. Grotendeels omdat de belangrijkste vraag onbeantwoord blijft. En als je niet weet waar je heen moet, hoe weet je dan wat de volgende stap moet zijn? Om te bewegen moet je stil staan, hoe kan je anders weten waar je heen gaat? Mensen bewegen alleen vanuit angst of verlangen. Het is zaak dat verlangen groter te maken. Een verlangen naar het zijn op die volgende plek. Daar waar je de competentie beheerst. Die plek waar je geen last meer hebt van je beperkingen.
Het aanboren van dat verlangen, dat concreet maken en dat vertalen naar concrete actie zit ook voor een leidinggevende vaak in kwadrant II. Het levert op de korte termijn niet meer productiviteit op. Sterker nog, de medewerker gaat allemaal dingen doen buiten de reguliere productie. En wat als die erachter komt dat die liever ergens anders werkt? Dat is helemaal slecht voor de oplevering van het project!
Maar zoals het bekende tegeltje luidt: wat als ze zich niet ontwikkelen en ze blijven? Dan zit je op de lange termijn met een team van gebakken peren. Ontwikkeling is noodzaak. Je kunt er maar beter aan beginnen.
Aan het leiderschap van een organisatie om hier beter in te worden, of anders juiste expertise van buiten in te schakelen. Hoe je het regelt, maakt niet uit, als je het maar regelt.
Groeten,
Frank
