Categorie: En nu wij!

Volgens de filosoof Immanuel Kant heeft alles of een prijs of een waardigheid. Medewerkers aanduiden als ‘human resources’ klinkt als dat het middelen zijn en ze een prijs hebben. ​De waardigheid is ver te zoeken. Mensen die je een bepaald label opplakt gaan zich ook als zodanig gedragen. ‘Human resources’ zullen zich gedragen als productiemiddel: hun taak uitvoeren, maar verder niets. Iets dat tegenwoordig ineens ‘quiet quitting’ heet.

De meeste bedrijven beginnen omdat een of een paar mensen besluiten iets te gaan doen wat ze leuk en relevant vinden. Het slaat aan, het bedrijf groeit en de ondernemers mogen nog meer van dat leuke gaan doen. Ze kunnen het niet meer alleen en gaan mensen aannemen. Het gaat nog steeds goed en de eigenaren willen een nog grotere speeltuin. Er is extern kapitaal nodig. En dan gaat het meestal ergens fout. Het doel van het bedrijf verandert van speeltuin naar geldmachine. Van leuke dingen doen naar geld verdienen.
Dat is toch raar?

In organisaties wordt gestuurd op allerlei soorten doelen. Met KPI’s, OKR’s, OGSM’s en andere afkortingen worden ‘de neuzen dezelfde kant op’ gezet. Duidelijke focus op de doelen zal ertoe leiden dat deze ook gehaald worden.

Het hebben van doelen is zeker belangrijk. Maar het behalen van doelen is het resultaat van alles wat er in een periode is gebeurd. En dat is weer het resultaat van hoe dat gebeurd is. Alleen goed functionerende teams halen de gewenste resultaten. Maar hoe zorg je ervoor dat je team daadwerkelijk goed functioneert?
Aan de hand van onderzoek van Patrick Lencioni en Google geef ik je zes factoren waar je aan kunt werken.

In opdrachten kom ik veel oplossingen tegen. En praatgroepjes om nóg meer oplossingen te bedenken. Of symptomen op te sommen. Maar wat is het probleem?
Ook kom ik teams tegen die juist alleen maar volgas aan het werk zijn. Een kwartaalplanning? Dat kost alleen maar tijd!
En nu actie, toch? Ehhh, nou, niet helemaal…

Vorige week organiseerde ik een feedbacktraining voor een van de teams die ik begeleid. Een mooie start die meer een kick-off dan een training was. Voor de training heb ik mijn oud-collega Kiek Bertels ingezet. Als expert op dit gebied. Dit gaf mij de mogelijkheid mee te kijken en in de gaten te houden welke onderwerpen verdere uitleg konden gebruiken. Ik heb enthousiast zitten schrijven. En omdat ik dat toch heb gedaan kan ik de uitwerking daarvan hier ook delen.

Mijn zoon zit in groep 8. We mogen daarom oriënteren op een middelbare school. Gisteravond waren we op een open avond van een instelling die nog niet zo lang bestaat en onderwijs op een iets andere manier oppakt. Mijn dochter zit al anderhalf jaar op die school, maar nu (of juist daardoor) begreep ik ineens waarom ik zo’n fan ben van deze school.
Het systeem van waaruit zij werken bereidt kinderen op een heel andere manier voor op de toekomst dan ik gewend ben van middelbare scholen.
Maar in wat onderscheidt dit systeem zich dan van het reguliere onderwijs?
Ook vroeg ik ChatGPT naar het belang van 21e-eeuwse vaardigheden. En of ChatGPT een bedreiging vormt voor de werkende mens.

‘There is no ‘I’ in TEAM’, is een tegeltje dat nog wel eens voorbij komt. Want er is geen plek voor ego’s in een team. Het gaat om het gezamenlijke resultaat. Niet het individuele.

Maar dat is natuurlijk helemaal niet waar. In zoverre, er is natuurlijk een gezamenlijk doel waarvoor het team geformeerd is, maar de individuen, de i’tjes, in dat team zijn niet geboren om dat teamdoel te behalen. Het team bestaat juist alleen maar uit i’tjes.
Barbara Stam vertelde in de podcast die ik met haar opnam (aflevering S2:032) dat ze zichzelf had betrapt dat ze bij teams telkens op een te hoog niveau inprikte. Ze vertelde over het model van Tribal leadership, uit het boek van Dave Logan, John King en Halee Fischer-Wright waarin wordt gesproken over ‘5 stages of Tribal Culture’.

Van mijn PRINCE2 training in 2006 heb ik weinig onthouden. Wel zijn me een paar dingen bijgebleven die in ieder traject waar ik bezig ga ergens weer oppoppen. Meestal pas als er wat misloopt. En pas op dit moment herinner ik het me weer. Ik dook er nog eens in en ontdekte wat er zo mooi aan is, maar ook waarom het echt niet meer van deze tijd is. En hoe het dan wel moet.
En vooral: waarom het eigenlijk moet.