“Doe jij eerst de randjes? Dat doen alleen amateurs!”, zei ze. Ze had meegedaan aan het Nederlands kampioenschap puzzelen. Ze had er verstand van. En ik dus blijkbaar niet. Ik deed het niet op de juiste manier.

Als medewerkers zich ontwikkelen, ontwikkelt de organisatie. Want een organisatie is een groep mensen. Worden al die mensen 1% beter, wordt de hele organisatie 1% beter. Dus mensen moeten zich ontwikkelen. Simpel, toch? Mwah. Mensen moeten tijd hebben en tijd nemen. En dat bestaat uit vier deelvragen. En de belangrijkste, de bonusvraag.

‘Zoals verwacht loopt alles anders’ is de titel van een van de boeken van Berthold Gunster, van Omdenken. Een zin die ik vaak gebruik. Want je kan plannen wat je wil, het gaat toch elke keer weer anders. En daar kan je juist rekening mee houden. Je kunt alle mogelijke scenario’s uitwerken, eindeloos je afhankelijkheden nalopen, planningsessies houden, zelfs met de hele afdeling een dag lang. Maar de waarheid is dat je de toekomst niet kunt voorspellen.

Samenvatting door ChatGPT:

Ik maak me zorgen over de groeiende complexiteit van teams in organisaties. Het valt me op dat we steeds meer rollen hebben, zoals scrummasters, Agile coaches en HR-business partners, die lijken te interfereren met de oorspronkelijke verantwoordelijkheden van teamleden. Ik pleit voor meer zelfstandigheid in teams en geef een voorbeeld waarin verschillende rollen met succes zijn samengevoegd tot één teamlead. Te veel vaste rollen maken teamleden mogelijk lui en verminderen hun gevoel van verantwoordelijkheid. Mijn focus is om teams zelfstandig te trainen en zo snel mogelijk te vertrekken, zodat ze onafhankelijk worden. Ik geloof in betere samenwerking, focus op waarde leveren en duidelijke doelen zonder de noodzaak van een scrummaster. Ik geef een inspirerend voorbeeld van HR-simplificatie en vertrouwen in plaats van strikte regels. Efficiëntie is mogelijk met minder mensen als verantwoordelijkheden en vertrouwen toenemen.

Volgens de filosoof Immanuel Kant heeft alles of een prijs of een waardigheid. Medewerkers aanduiden als ‘human resources’ klinkt als dat het middelen zijn en ze een prijs hebben. ​De waardigheid is ver te zoeken. Mensen die je een bepaald label opplakt gaan zich ook als zodanig gedragen. ‘Human resources’ zullen zich gedragen als productiemiddel: hun taak uitvoeren, maar verder niets. Iets dat tegenwoordig ineens ‘quiet quitting’ heet.

De meeste bedrijven beginnen omdat een of een paar mensen besluiten iets te gaan doen wat ze leuk en relevant vinden. Het slaat aan, het bedrijf groeit en de ondernemers mogen nog meer van dat leuke gaan doen. Ze kunnen het niet meer alleen en gaan mensen aannemen. Het gaat nog steeds goed en de eigenaren willen een nog grotere speeltuin. Er is extern kapitaal nodig. En dan gaat het meestal ergens fout. Het doel van het bedrijf verandert van speeltuin naar geldmachine. Van leuke dingen doen naar geld verdienen.
Dat is toch raar?

In organisaties wordt gestuurd op allerlei soorten doelen. Met KPI’s, OKR’s, OGSM’s en andere afkortingen worden ‘de neuzen dezelfde kant op’ gezet. Duidelijke focus op de doelen zal ertoe leiden dat deze ook gehaald worden.

Het hebben van doelen is zeker belangrijk. Maar het behalen van doelen is het resultaat van alles wat er in een periode is gebeurd. En dat is weer het resultaat van hoe dat gebeurd is. Alleen goed functionerende teams halen de gewenste resultaten. Maar hoe zorg je ervoor dat je team daadwerkelijk goed functioneert?
Aan de hand van onderzoek van Patrick Lencioni en Google geef ik je zes factoren waar je aan kunt werken.